Как сдвинуть гору Фудзи Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов - Паундстоун Уильям (2004)

Особую структуру процесса интервьюирования Microsoft называют «пьесой из трех действий»[84]. Первое действие – это обычно отборочное интервью. Специалист по подбору персонала звонит кандидату и беседует с ним тридцать минут. В этом телефонном интервью обычно задаются традиционные вопросы и редко используются сложные головоломки. Иногда могут задать такой вопрос: «Как вы проверите солонку?» Ответы кандидата во время этого интервью определяют, получит ли он приглашение от Microsoft прилететь за счет корпорации на интервью в Редмонд или другой комплекс Microsoft. Несмотря на существенные скидки, которые предоставляет Microsoft отель Marriott, и учитывая, скольким кандидатам корпорация оплачивает полет в Редмонд, она на это тратит огромные средства.

На интервью отводится целый день. Утром интервьюеры Microsoft получают список людей, которых должен проинтервьюировать каждый из них. Обычно для каждого из кандидатов назначают шесть интервьюеров – он никогда не увидит этот список, чаще всего два последних из шести возможных интервью не проводится. Около фамилии последнего из шести интервьюеров стоит пометка «если понадобится». Это последнее интервью проводится только если предыдущие интервью дали настолько позитивные результаты, что кандидата почти наверняка примут на работу. Часто этот «необязательный» последний интервьюер – человек, который станет руководителем нового сотрудника, если его примут на работу, и именно он принимает окончательное решение.

В процессе интервьюирования сотрудники Microsoft тайно обмениваются впечатлениями о кандидате при помощи электронной почты или каким-то другим способом. Они обычно сопровождают кандидата в офис следующего интервьюера. Часто во время обмена рукопожатиями с коллегой ему подают сигнал, подняв вверх или опустив вниз большой палец. В любом случае каждый интервьюер должен предоставить «обратную связь». Это обычно краткая оценка кандидата, которая посылается по электронной почте всем интервьюерам, которым еще предстоит беседовать с кандидатом. Бывает, что эти сообщения приходят в середине интервью.

Для таких оценок применяются определенные правила. Одно из них такое: есть только два варианта заголовка сообщения – «принимать на работу» или «не принимать на работу». Эта рекомендация должна быть строго определенной «цифровой»: 0 или 1.

Конечно, впечатление, которое кандидат производит на интервьюеров, может быть более сложным и противоречивым «аналоговым», а не «цифровым». Как вспоминает Адам Дэвид Барр, на самом деле в большинстве случаев интервьюеры хотели бы сказать примерно следующее: «Не принимать, если только кто-то другой не считает, что нужно принять, в этом случае я не хотел бы быть тем человеком, из-за которого кандидату откажут»[85].

Подобные уклончивые заявления не поощряются. Предполагается, что интервьюеры должны обосновать свое решение в тексте сообщения по электронной почте. Этот текст должен объяснить, какие вопросы задавались и какие головоломки предлагались для решения кандидату (именно поэтому шестерка интервьюеров «магическим образом» никогда не задает одни и те же вопросы) и насколько успешно он на них ответил. Кроме того, формулировка оценки должна быть выбрана с учетом того, что обиженный кандидат может подать судебный иск против корпорации. Сегодня Microsoft очень внимательно относится к текстам сообщений, которые рассылают по электронной почте его сотрудники.

Основополагающие принципы интервьюирования в Microsoft сходны с известным принципом Гиппократа: «Не навреди». Корпорация Microsoft прежде всего заботится о том, чтобы не принимать на работу плохих кандидатов, даже если из-за этого будут отвергнуты некоторые подходящие кандидаты. Это оправдывается тем, что никогда цена поиска, удержания и – упаси, Господи – увольнения работника не была так высока.