Как сдвинуть гору Фудзи Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов - Паундстоун Уильям (2004)

На вас как на интервьюере лежит огромная ответственность. Интервью может быть только в той степени справедливым, в какой вы об этом позаботитесь. Не все росли, читая те же книги и играя в те же компьютерные игры, что и вы. Вы не должны предполагать, что каждый талантливый кандидат, которого вы интервьюируете, поймет все «специфические условности», которые используются в головоломках (например, закономерности психологии и действий «безупречно логичных существ»). Будьте готовы к тому, чтобы объяснить основные правила игры. Вы не должны винить людей в том, что они не решают задачу именно таким способом, каким вы бы сами стали ее решать.

Иногда честность и справедливость вопроса сознательно приносятся в жертву, чтобы «найти людей, которые соответствуют корпоративной культуре фирмы». Мы нанимаем «клонов (Билла)» (вы можете поставить в скобках имя руководителя вашей собственной компании), и пока мы находим таких людей, учитывая возможные вариации пола, цвета кожи и т. п., о чем нам беспокоиться?

Посмотрите на эту проблему с такой стороны: чем уже вы будете определять корпоративную культуру, тем выше шансы, что наиболее способные для выполнения данной работы люди не будут этой культуре соответствовать. Увлечение решением головоломок в свободное время – недостаточный аргумент для приема на работу. Ваша ответственность – убедиться в том, чтобы кандидаты понимали вопросы, включая и разного рода «неписаные», но подразумеваемые условности.

6. Выбирайте такие вопросы, чтобы то, слышал ли их кандидат ранее, было не (очень) важно

В эру Интернета уже нельзя сохранить вопросы в секрете. Предусмотрительные интервьюеры должны понимать, что многие кандидаты могли уже слышать раньше те вопросы и головоломки, которые им задаются. Некоторые могли узнать об этой задаче от своего друга десять лет назад, другие «выудили» ее в Интернете в ночь перед интервью. Многие кандидаты (большинство из них?) не окажутся настолько искренними, чтобы информировать об этом интервьюера.

«Вам нужен такой вопрос, на который нельзя ответить просто правильно или неправильно, такой, что он не потеряет свой смысл, даже если кандидат слышал правильный ответ, – говорит Бэн. – Не хотелось бы показаться претенциозным, но это похоже на отбор художников. Когда вы нанимаете художника, то вы можете попросить его что-то нарисовать у вас на глазах. Может быть, он тренировался заранее, но ему все равно придется сделать это здесь и сейчас».[127]

Это значит, вам нужны такие вопросы, чтобы кандидату было нужно продемонстрировать вам свой способ рассуждений. У такого вопроса может быть и только один верный ответ, но то, как его находит кандидат, и то, как он об этом рассказывает, очень индивидуально. Слушая, как именно кандидат рассуждает о данном вопросе, вы очень много узнаете о его личных особенностях и умении решать задачи.

Избегайте вопросов с подвохом. По определению в этих вопросах есть какой-то трюк, а трюки легко запомнить. Когда ответ на вопрос зависит от интеллектуального «озарения» (как в двух примерах, приведенных выше), людям обычно трудно рассказать, как они догадались об этом ответе. Это значит, что ответ оказывается не очень информативным.

Хорошая стратегия – это варьировать вопросы. «Сколько шариков для пинг-понга поместится в авиалайнере Boeing-747?» – это отличный вопрос. Подумайте когда-нибудь за чашкой кофе, сколько вариаций подобного вопроса вы можете придумать. Задавайте вопрос в одной из придуманных вами новых вариаций – это поможет уравнять шансы тех, кто знал заранее оригинальную версию вопроса, и тех, кто о нем раньше не слышал.