Лидерство третьего уровня: Взгляд в глубину - Джеймс Клоусон (2012)

Попытки руководить или влиять на каждом из трех уровней подразумевают применение различных приемов. Хотя некоторые приемы могут воздействовать сразу на несколько уровней, многие техники и формулы четко ориентированы на один из уровней. В таблице 3.1 приведены некоторые распространенные приемы для каждого из уровней. Вы можете сами дополнить этот базовый список. Каждый пользуется всеми этими приемами воздействия в том или ином соотношении. Суть не в том, чтобы сосредоточиться на приемах только третьего или только первого уровня; когда мы знаем, к чему более склонны, мы можем выработать стиль лидерства, наиболее приспособленный к нашей сфере деятельности. Эти идеи мы рассмотрим в последующих главах.

Что это значит для организации

До сих пор мы рассматривали лидерство третьего уровня преимущественно с личностной и межличностной точек зрения. Однако о трех уровнях поведения можно говорить и в более широком, организационном контексте. Сосредоточенность лидерства в организации на первом уровне (видимого поведения) выражается в неразборчивом применении новых модных методик и приемов. Лидер первого уровня, узнав о новом популярном приеме, немедленно пытается внедрить его в организации, не задумываясь о том, как нововведение скажется на других связанных системах, структуре и культуре организации. Еще одно проявление – высшее руководство заказывает дорогостоящие программы обучения, но лично в них не участвует.

Второй уровень включает организационное планирование структуры, ключевых систем и формального устройства фирмы. Эти исторически сложившиеся аспекты организации – плод осознанных размышлений, поэтому соотнесем их со вторым уровнем.

В сочетании факторов организационного планирования с людьми, работающими в структуре компании (в том числе со стилем руководства или лидерства), создается набор ценностей, убеждений, представлений и ожиданий, описывающих, как должны вести себя сотрудники организации; так образуется организационная культура (и субкультуры). Третий уровень в организации – это организационная культура, набор общих ценностей и принципов деятельности, которые сотрудники принимают как данность («вот так мы здесь работаем»). Эти факты культуры могут не соответствовать формальному устройству организации и ее внутренним системам, и, когда это происходит, возникают «непредвиденные последствия».

Третий уровень в организации, как и в личности, является подсознательным. Одни сотрудники способны рассуждать об аспектах существующей организационной культуры, а другие недостаточно четко ее себе представляют, чтобы выразить словами, но при этом действуют в соответствии с ней. Пользуясь терминами Криса Аргириса, второй уровень – это «заявленная теория» организации, а третий уровень – «теория в действии». Эти элементы отражены в таблице 3.2. Они несколько расходятся с концепцией Эда Шейна, однако ярко иллюстрируют тот факт, что действия менеджеров (попытки применить новейшую модную методику), их представления об организации (ее структуре и процессах) и их глубинные убеждения о том, как управлять и организовывать, могут не иметь между собой почти ничего общего.

Заключение

Говорить о «поведении вообще» трудно, потому что непонятно, идет ли речь о поведении видимом, осознанном или же связанном с подсознательными ценностями. Поэтому полезно представить, что поведение осуществляется на трех уровнях. У каждого из них есть сильные и слабые стороны, которые мы подробнее рассмотрим в разделе «Руководство людьми». Работая с книгой, не забывайте об этих трех уровнях.

Главные идеи

1. Лидерство первого уровня, сосредоточенное только на поведении, не учитывает два значимых для многих источника мотивации: во-первых, мышление людей, во-вторых, их убеждения и эмоции.