Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры - Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт, Джон Кинг (2017)

СОВЕТ КОУЧА. НЕ ЖДИТЕ. Один CEO в нашем исследовании признался, что понял: придется действовать в командно-административном порядке (отдавать и получать приказы), но поклялся себе: «Когда доберусь до верха, я установлю иные правила». Однако далее последовало: «Но, будучи зажатым между советом директоров, Уолл-стрит и собственной репутацией менеджера определенного типа, я полагаю, это было нереалистичное пожелание». По его собственным словам, он чувствовал, что застрял в тех формах и методах управления, с помощью которых управляли им самим. В отличие от него и его «товарищей» люди, с которыми мы встретимся во второй половине книги, приняли решение вести дела по-другому еще до того, как получат в свои руки все необходимые, как им казалось, ресурсы. Если вы считаете, что ваш бизнес пойдет лучше, когда доминирующая культура вашего корпоративного племени поднимется на четвертый уровень, то предлагаем вам не медлить с преобразованиями: начните прямо сейчас.

Третий уровень – поле личных достижений, но вместе с тем это область, в которой люди испытывают разочарование в окружающих. «Я буду из тех боссов, которые поощряют упорный труд», – заявил нам один вновь назначенный менеджер крупной нью-йоркской компании. И он же через полгода сказал: «Я понял, что большинство людей не заинтересованы в том, чтобы отдавать работе столько сил, сколько вкладываю в нее я».

Поскольку вы читаете эту книгу, велика вероятность, что вы тоже разочарованы в людях: профессионалы, имеющие за спиной длинный список успехов, часто делятся с нами подобными мыслями. Один медик, заведующий отделением (не Койл), сказал нам: «Как врач-ординатор я понял, что медсестры работают медсестрами неслучайно: они не хотят трудиться достаточно усердно или просто недостаточно умны, чтобы стать докторами». Другой наш собеседник, юрист, сообщил: «Я отношусь к вспомогательному персоналу как к хорошим людям, потому что они действительно такие, но им не хватает мотивации, такой, как у меня, иначе они тоже были бы юристами». Один молодой менеджер продаж, говоря о сотнях своих подчиненных, заявил: «Это нелегко говорить, но большинство моих ребят просто не хотят вкладываться в работу так, как это делаю я». Для людей на третьем уровне свойственно разделять подобные взгляды. Они считают, что все находятся на том месте, которое заслужили своим трудом, а если это не так, то, значит, перестали стараться.

Доктор Койл справился с отсутствием поддержки и стал одним из лучших специалистов в своей области. Даже попадая в неблагоприятную среду, люди третьего уровня не пожалеют времени и усилий, будут набираться новых знаний и проявлять смекалку, но добьются благоденствия. По какой-то иронии судьбы именно в тот момент, когда будут пожинать плоды своего успеха, достигнутого вопреки отсутствию поддержки, они почувствуют себя особенно одинокими. Потому что, куда ни глянь, их окружают люди, которые пытались их тормозить и которые сами сдались, а потому не могут понять, каков он – вкус успеха.

СОВЕТ КОУЧА. ПООЩРЯЙТЕ ВЗАИМНУЮ ПОДДЕРЖКУ. Люди, находящиеся на третьем уровне, привыкли полагаться только на себя. Проблема, решением которой они должны заняться, особенно на верхних ступенях этого уровня, заключается в том, что их эффективность ограничена временем, а это лимитированный ресурс. Чем больше помощи человек принимает от окружающих, тем больше понимает, что это не только полезно, но и необходимо для становления полноценным лидером. И как только он начнет продумывать стратегии, предполагающие взаимную поддержку, то есть станет полагаться на других, а другие – на него, он совершит огромный шаг вперед, к четвертому уровню.

Строительство экономики третьего уровня