Личность и власть - Юрий Сыровецкий (2021)

В одном из ведомств нами проводились исследования по изучению личности руководителей первичных подразделений и их влияния на социально-психологический климат в подчиненных коллективах. В этих целях проводился анонимный опрос рядовых работников, самих руководителей и их вышестоящих начальников (уже не анонимный). По результатам опроса были подведены итоги. С ними предстояло ознакомить начальство (которое тоже опрашивалось) изучавшихся руководителей. Однако перед ознакомлением верхних начальников с результатами анкетирования, им задавался вопрос: «Отличаются ли, по Вашему мнению, Ваши ответы на вопросы анкеты, от ответов на аналогичные вопросы подчиненных тех руководителей, личность которых исследовалась?» И они доверительно ответили: «Отличаются. Ответы рядовых сотрудников, скорее всего, были более правильные, чем наши собственные (что подтвердилось и нашими выводами)». На заданный в связи с этим высокому начальству вопрос, почему же они заранее давали неправильные оценки изучавшимся руководителям, хотя знали, что последние представляют собой в действительности, они пояснили следующее: «Плохих, по мнению подчиненных, руководителей, назначили мы, некоторых по рекомендации сверху. Если мы оценим этих руководителей негативно, то должны будем признать свои ошибки и неправильными отдельные рекомендации вышестоящего руководства при их назначении, чем дискредитируем самих себя и обидим высоких начальников, рекомендовавших данных руководителей. Но с нашей точки зрения, хотя они как личности может быть и не очень, однако не такие уж плохие управленцы и нередко демонстрируют «хорошие» (как показал наш последующий анализ, фиктивные) результаты в работе, которые нас устраивают. Они менее проблемные, чем те руководители первичных коллективов, которых подчиненные оценили высоко».

Из этого следует, что проблемы в том, чтобы правильно раскрыть и оценить свойства личности кандидата в руководители или действующих руководителей, нет. Проблема в другом – в ПРИНЯТИИ АДЕКВАТНОГО РЕШЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ИХ НАЗНАЧЕНИЯ ИЛИ ПРЕБЫВАНИЯ В ДОЛЖНОСТИ. Недостойных кандидатов назначают на руководящие должности не потому, что не знают об их несоответствии по моральным и деловым качествам этим назначениям, а потому что ИМЕННО ТАКИЕ КАНДИДАТЫ УСТРАИВАЮТ ВЫШЕСТОЯЩЕЕ РУКОВОДСТВО. Аналогичное отношение имеет место и к уже назначенным начальникам. Бездарные назначения осуществляются не по ошибке, а сознательно. Эгоцентристам удобнее работать с эгоцентристами, которые как эпидемия быстро захватывают руководящие посты и размножаются, поражая собой наподобие раковой опухоли управленческие кадры страны на всех уровнях.

Использование омоложения высших руководителей в качестве основного средства решения кадровых проблем в стране на высшем уровне управления, – это в принципе неверный подход, представляющий собой очередную имитацию бурной деятельности, создающей видимость «смелой, решительной и продуктивной» активности власти в данном направлении. Приняв за основу, предложенную нами выше СТРУКТУРУ ЛИЧНОСТИ, можно рекомендовать подбор кандидатов для назначения на руководящие должности и оценку действующих руководителей всех рангов осуществлять по следующей методике.