Простое лидерство - Бодо Шефер, Борис Грундль (2007)

Особенно важно, чтобы подчиненные учились контролировать себя сами, поскольку они должны достичь четвертой фазы и работать со всей ответственностью. Для этого целесообразно использовать письменные отчеты. Выполнив определенный объем делегированных обязанностей, сотрудник должен своевременно и без напоминаний обобщить важнейшие моменты и изложить их на бумаге. Если работа носит циклический характер, то необходимо заранее оговорить периодичность отчетов – недельную, месячную или квартальную. Таким образом удается систематизировать контроль. Кроме того, значительная часть контрольных функций опять-таки делегируется подчиненному.

При этом необходимо помнить, что отчеты – не самоцель, а всего лишь средство. Следовательно, они должны быть максимально лаконичными – не больше страницы – и понятными.

На каждый отчет должна следовать реакция, причем, как правило, немедленная. Лучше всего снабдить копию отчета своими рукописными замечаниями и тут же вернуть ее автору. Как лидер, ты должен понимать: любой письменный отчет, который остался без твоей реакции, – это бесполезная бумажка. Автор может решить, что он сделал никому не нужную работу или плохо потрудился.

Следи за тем, чтобы не стать рабом собственной системы, и постоянно контролируй только самое важное. Для всего остального используй выборочные проверки.

Оценить отношение к работе бывает сложнее, потому что здесь нет четких критериев. Но без такой оценки не обойтись. Отношение сотрудника к работе нельзя игнорировать. Как же иначе определить, в какой мере он руководствуется принципами компании и в какой фазе находится? Лишь оценив отношение подчиненного к работе, ты можешь понять, насколько нуждается в контроле его компетентность.

Общий принцип гласит: чем меньше стаж работника и его интерес к деятельности, тем тщательнее его нужно контролировать.

Но как это лучше всего сделать? Необходимо взять на себя смелость судить, основываясь на субъективных впечатлениях. Подчиненных надо к этому подготовить. Объясни им, что, хотя твоя оценка субъективна, она не имеет ничего общего с произволом. Тебе поверят, если ты будешь подкреплять свои оценки примерами.

Приложи все усилия к тому, чтобы отыскать такие примеры. Наблюдай за сотрудниками и делай заметки относительно их отношения к работе. Многие лидеры ведут специальный дневник, в который заносят сведения о том, как работают их подчиненные, как они придерживаются принципов компании, насколько они пунктуальны. Кроме того, там находят отражение такие качества, как трудолюбие, честность, взаимоотношения в коллективе, признание со стороны коллег, готовность учиться, темпы развития, сильные стороны, внимательность, выдержка, надежность…

Путь, ведущий к успеху:

1. Разработай системы контроля уровня компетентности и отношения к работе. Доведи их до подчиненных.

2. Проверяй самые важные результаты, изложенные в письменных отчетах сотрудников, и всегда быстро реагируй на них.

3. Наблюдай за отношением подчиненных к работе и письменно фиксируй конкретные примеры. Оценку давай на основании принципов компании и своих субъективных впечатлений.

4. Для налаживания обратной связи веди с сотрудниками беседы. В качестве вспомогательных средств используй в них похвалу, смену направления и критику, о которых речь пойдет в следующей главе.

5. Расстанься с работником, который не признает контроля и уклоняется от него.

14. Пять вспомогательных средств

Первое вспомогательное средство: похвала

Похвала – важнейший инструмент, позволяющий стимулировать человека. Ничто другое не способно в такой степени создать у него уверенность в себе. Лидер при этом несет громадную ответственность: одной-единственной похвалой он может навсегда изменить человека в лучшую сторону. Решающее значение в данном случае имеет не то, как часто ты хвалишь человека, а то, как он воспринимает похвалу.