Простое лидерство - Бодо Шефер, Борис Грундль (2007)

Ты должен всегда реагировать на действия сотрудников. Похвала служит для них положительным подкреплением. Это твое первое вспомогательное средство. Но как реагировать на неправильное поведение и плохую работу? Разумеется, при случае можно прибегнуть и к критике, за исключением критики компетентности работников, находящихся в первой или второй фазе. В этом случае она приносит, как правило, больше вреда, чем пользы. Такая критика разрушает уверенность сотрудника в своих профессиональных способностях (то же самое относится и к критике детей).

Многие руководители в своих действиях напоминают чаек. Они предоставляют подчиненных самим себе до тех пор, пока не вскрывается какая-нибудь ошибка. Тогда они с криком набрасываются на виновника. Подобное поведение недостойно лидера.

Поэтому прежде, чем критиковать, хорошенько подумай, нельзя ли «сменить направление». Видимо, тебе уже не раз приходилось объезжать пробку на дороге по боковым улицам. Избегай критики, если существуют другие возможности.

В принципе, смена направления может осуществляться двумя способами.

Во-первых, ты можешь более точно поставить задачу. Ведь, возможно, часть вины за ошибку лежит на тебе, поскольку ты недостаточно ясно обрисовал задание. Такое случается и с хорошими лидерами, причем чаще, чем можно подумать. Дай подчиненному второй шанс выполнить задание, чтобы потом иметь возможность похвалить его.

Во-вторых, можно дать сотруднику новое задание, которое ему больше подходит. Здесь тебе очень пригодится четвертое вспомогательное средство – инструкция, ориентированная на результат. Можно также учитывать и пожелания сотрудника. Постановка новой задачи тоже дает второй шанс на похвалу.

Однако необходимо предварительно установить, возникла проблема из-за недостаточной компетентности или вследствие плохого отношения к работе. Смена направления, как правило, уместна при нехватке у сотрудника знаний и умений. Если же ошибка объясняется разгильдяйством, то смена направления вряд ли целесообразна. Если подчиненный постоянно опаздывает или работает спустя рукава, то вряд ли ему поможет новое задание.

Смена направления проводится только после личной беседы с сотрудником. Но это не такая простая вещь, как может показаться на первый взгляд. В ходе разговора сталкиваются два мира. Заранее подумай, как будет чувствовать себя твой собеседник во время разговора и после него. Постарайся предугадать, в каком месте могут возникнуть препятствия. Речь идет не о том, чтобы доказать свою правоту, – намного важнее воспитательный эффект от беседы. И заранее настройся на то, чтобы внимательно слушать. Никогда не думай, будто заранее знаешь все, что скажет твой собеседник. Лучше представь, какого результата собираешься достичь.

Смена направления – это не самый легкий путь. Надо приложить старание. Всегда полезно подумать об альтернативных вариантах и о построении беседы, хотя значительно проще сразу же обрушить на сотрудника критику. Если ты научишься умело использовать этот метод, то вскоре выйдешь на новый уровень. Поэтому усердно практикуйся – это себя окупит.

Путь, ведущий к успеху:

1. Вырази свое положительное отношение к собеседнику.

2. Сообщи ему о неудовлетворительном результате или возникшей проблеме. Нейтральным тоном опиши факты, никого не обвиняя.

3. Разъясни негативные последствия.

4. Смести акценты на будущее. Выбери один из двух способов смены направления:

а) заново, более четко объясни задачу;

б) ты поручаешь ему новое задание.

При необходимости подключи к выбору решения самого работника. Каждому легче реализовывать свою собственную идею.

5. Подведи итог. Что необходимо сделать? Как именно? Попроси сотрудника пересказать задание своими словами. Изложи принятое решение письменно.

6. Вырази свое доверие собеседнику.

Третье вспомогательное средство: критика