Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры - Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт, Джон Кинг (2017)

Примечательно, что Уилбер по итогам всеобъемлющих исследований пришел к тому же самому заключению о взаимоотношениях личности и группы, что и мы, когда исходили из постулатов риторики и теории хаоса. Вот что он сказал нам: «Представим, что шесть человек играют в покер. Пять из них находятся на пятом уровне, а один – на третьем. Можно ли назвать это сборище группой? Если половина из них – на третьем уровне, а другая – на первом, то что с того? Как отмечал Альфред Норт Уайтхед, у личности есть доминантная монада, а у группы – нет… У группы нет ничего такого… Группы имеют доминантный тип дискурса, а дискурс склонен встраиваться в определенный уровень, потому что люди стараются настроиться на волну одной и той же длины. Доминантный тип дискурса лидера имеет тенденцию становиться доминантным типом дискурса для всей группы». Наше исследование показало, что утверждение Уилбера верно применительно к вновь созданным группам, но большинство рабочих групп формируются со временем и голос лидера в них является одним из многих.

Сложив все эти теории и точки зрения, мы выдвинули серию гипотез: речь «подразделяется» на четыре специфичных набора, отмеченных различными терминистическими экранами; на шкале от одного до четырех существуют генерализованные терминистические экраны; группы, как правило, двигаются вверх по уровням, но могут и застревать в своем развитии; люди исполняют специфические роли в рамках социальной группы, которые соответствуют отношению между их личностным панцирем и доминантным терминистическим экраном, что может приводить к появлению нескольких культур в рамках одной социальной группы.

Этот последний пункт особенно важен. Знать отношение личности к социальной группе обязательно для понимания этой личности: уберите социальную группу, и у человека не останется никого, кто мог бы одобрить его личностный панцирь[68]. Мы поняли, что анализ должен сместиться с личности в сторону некой социальной группы, которую мы стали называть племенем. Таким образом, культура племени и чувство «я» личности являются неразрывно связанными. Одно нельзя понять без другого.

Данное заключение разрешило массу проблем. Утверждение Питера Сенге, что «СЕО-герой»[69] – это миф, нашло свой контекст. Племя и его лидер создают друг друга, и их отношения можно назвать взаимно стимулирующими. Большинство тех, кто когда-либо пытался изменить себя, знают, что социальная группа не оставляет наших усилий без ответа. Мы наблюдали это и в рамках племени: племя буквально говорит нам, кто мы есть. Хотя, учитывая, что человек располагает всеми пятью законами риторики, можно изменить не только самого себя, но и все племя, передвинув его на новый культурный уровень. Вот мы и решили сфокусироваться на этой цели: выявить точки воздействия, используя которые можно развивать племя независимо от того, на каком из четырех культурных уровней оно находится. (В тот момент мы еще не знали о существовании пятого уровня.)

С тех пор как в свет вышла книга Джима Коллинза «От хорошего к великому»[70], нас часто спрашивают, как наша схема соотносится с его лидерством пятого уровня. Кен Уилбер объясняет разницу между ними с помощью четырехквадрантной модели, с которой можно ознакомиться на веб-сайте www.integralinstitute.org. Верхний правый квадрант – это область индивидуального поведения, того, что подлежит наблюдению. Большинство книг, посвященных вопросам менеджмента (процессам, правилам, методикам, советам), относятся к этой области: что я должен делать.

Нижний правый квадрант в модели Уилбера – зона коллективного поведения, которая включает в себя корпоративные системы, процессы и структуры. Примером корпоративной деятельности в этом квадранте могут служить реорганизации процессов и инициативы по повышению качества.