Красная таблетка-2. Вся правда об успехе - Андрей Владимирович Курпатов (2020)

УСТАНОВКА НА РОСТ

Это сейчас очень модная тема в управленческой литературе и в литературе по развитию – так называемый конфликт «установки на рост» и «установки на данность».

Мол, есть люди, которые живут с «установкой на данность» – что есть, то есть: черты характера, интеллект, ничего не изменишь. А есть, вроде как, люди с «установкой на рост», которые внутренне готовы меняться, развиваться, совершенствоваться, признают свои ошибки и т. д.

Согласно Кэрол Дуэк – автору книги «Гибкое сознание», профессору психологии Стэнфордского университета, если у вас «установка на данность», то вы стремитесь выглядеть умным, боитесь проблем, легко сдаётесь, считаете усилия бесполезными, игнорируете негативные отзывы и чувствуете угрозу в чужих успехах.

Напротив, если у вас «установка на рост», то вы хотите учиться, решаете проблемы, продолжаете стараться даже под угрозой неудачи, воспринимаете усилия как путь к мастерству, учитесь на негативных отзывах, находите новые идеи в чужих успехах.

В целом, мне кажется, особого ума не надо, чтобы предпочесть «установку на рост» «установке на данность». Только вот как это сделать? И есть ли они вообще – эти установки? Не является ли это просто очередной псевдоклассификацией, задача которой – описать «правильное» и «неправильно» поведение и объяснить это мудрёными терминами?

Боюсь, что дело обстоит именно так. Что вы будете исповедовать – «установку на рост» или «установку на данность» (если бы такие психические феномены и в самом существовали), – зависит не столько от вас, сколько от обстоятельств, в которых вы оказались.

Роберт Вуд и великий Альберт Бандура провели в своё время такой эксперимент. Их подопытными стали слушатели программы MBA, которым предлагалось в рамках компьютерной игры поруководить условной организацией (мебельной компанией).

Игра предполагала необходимость решать достаточно сложные управленческие задачи: нужно было расставить всех сотрудников на подходящие для них должности, а затем искать способы, как эффективно ими управлять и как их мотивировать.

Чтобы отработать лучший метод руководства в этой игре, участникам необходимо было постоянно переосмысливать свои решения на основе обратной связи о производительности труда.

Испытуемые были разделены на две группы: первой сказали, что программа оценивает их врождённые менеджерские качества, а второй – что они могут развить свои менеджерские качества в процессе выполнения этих заданий.

Менеджеров, которые находились в парадигме обучения, не беспокоило то, что их будут оценивать, и они не стремились во что бы то ни стало продемонстрировать себя в лучшем виде. Напротив, они интересовались своими ошибками и использовали получаемую информацию, чтобы перестроить свою тактику и сделать её более эффективной.

В завершение эксперимента эти его участники на голову превосходили по своему результату тех, кто был отравлен страхом будущей оценки.

Но поменяй мы местами представителей этих групп, и ситуация бы изменилась, те, что только что демонстрировали «установку на рост», стали бы демонстрировать «установку на данность». И снова выиграли бы те, кто думает, что учится, а не те, кто думает, что сдает экзамен.

То есть «установка на рост» или «на данность» – это чисто ситуативная вещь, она не является фундаментальной чертой характера, как нам пытаются рассказать.

Если вам кажется, что вы сдаёте экзамен, то велик риск, что вы проиграете. Если же вы изучаете реальность и ищете эффективные способы функционирования в ней, то удача с большей вероятностью будет на вашей стороне.

А теперь задумайтесь над вопросами, которые мы тут обсуждали: «Я не знаю, чего хочу», «Я не знаю, с чего начать», «Как захотеть что-то делать?» и прочие в том же духе.

Вам не кажется, что они сами по себе звучат как попытка найти оправдание отсутствию видимого «успеха»? Нет ощущения, что опять-таки какой-то экзамен?