Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры - Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт, Джон Кинг (2017)

В этой главе мы проследим все три пути, чтобы увидеть, как человек становится лидером племени. Начнем с того, как Дэвид Келли узнал правила четвертого уровня и как его «группа друзей» стала самой успешной компанией в своей нише.

Четвертый уровень в IDEO

Если коротко, то IDEO – это компания, отправным пунктом которой стало племя. Для него было важнее поддерживать свою культуру на четвертом уровне, чем «отхватить» еще один контракт или нанять очередного выпускника Стэнфорда. Как вы убедились, читая эту книгу, чем значительнее победы на культурном фронте, тем лучше выглядит ситуация с прибылью и убытками. «Когда хорошая культура начинает самовоспроизводиться, ее бывает трудно разрушить, – говорит Келли. – Если же сложилась плохая культура, то ее сложно “починить”». Культура IDEO на высоте с самого момента основания компании – более двух десятков лет назад.

Компания IDEO не только проектирует тележки для покупок и изобретает диспенсеры для зубной пасты – она постоянно отслеживает то, как сама функционирует. Как большинство фирм, оказывающих профессиональные услуги, IDEO выставляет счета за потраченное время (хотя, как добавляет Келли, «мы пытаемся отойти от этой модели»). Фирма занимается не только оплачиваемыми заказами, но и так называемыми концепт-проектами (выражаясь словами Келли, «собирает вместе людей разного типа»). В число концепт-проектов входит «изобретение» сандалий-шлепанцев, разработка новых форм шоколада и конструирование современных визитных карточек. Эти проекты объединяют племя и подтягивают новых членов к привычным для него темпам работы. «Это так, для общей ориентации, но при этом не выглядит, будто мы занимаемся ерундой».

«Мы бы не сказали, что у нас есть “программа обучения”, “программа повышения квалификации кадров” или что-то в этом духе, – говорит он, сопровождая свои слова жестом одновременно пренебрежительным и добродушным. – Мы проводим встречи для ориентирования молодых, на которых люди должны представить себя группе каким-нибудь чудаковатым образом. Сначала от них требуется разослать по электронной почте письма с описанием себя. Группе стажеров могут дать забавное задание, и они должны поделиться своими идеями и предложить решение, обычно в форме скетча. Еще у нас есть программа “IDEO 101”: передвижной семинар, с которым объезжаем всю страну, и ребята, поделенные на команды, придумывают всякую всячину. Попутно они узнают о льготах по медицинскому обслуживанию и обо всем прочем. Если все смахивает на собрание, то мы не хотим иметь с этим ничего общего. А вот делать смешные шляпы, чтобы представить себя, – всегда пожалуйста».

Дебби Стерн, консультант, которая работала с Келли и в IDEO, и в Стэнфорде, добавляет: «Нам кажется диким отвлекать людей от дел, чтобы ориентировать их, а потому мы так не поступаем. Мы ориентируем их прямо здесь, на рабочем месте». Как это обычно бывает в организациях четвертого уровня, в ходе дискуссий все кажутся равными. И новички, и работники со стажем, и ветераны, и руководители, такие как Стерн и Келли, – все общаются так, словно они одна команда и собрались поиграть в футбол.

ПРИМЕЧАНИЕ. Племена четвертого уровня не уделяют почти никакого внимания стандартным организационным правилам. В Пало-Альто[40] полно небольших компаний, которыми руководят люди, одновременно преподающие в Стэнфорде. Некоторые из самых инновативных и креативных, с которыми мы встречались, находятся «в аренде» у других структурных подразделений тех же фирм. Многие компании четвертого уровня привлекают к сотрудничеству людей, работающих на вольных хлебах, заключая с ними контракты или договоры на неполный трудовой день. Важно не то, чтобы люди сидели на работе от звонка до звонка, а то, чтобы они вносили в дело реальный вклад.