Позитивная организация - Роберт Куинн (2017)

Эта ситуация кое-чему меня научила. Быть искренним вовсе не означает высказывать людям в лоб то, что, как нам кажется, мы на самом деле чувствуем по отношению к ним. Искреннее общение требует самоочищения. Для меня было критически важным в первую очередь увидеть и признать собственные заблуждения и притворство, иначе мой собеседник не поверил бы в мою искренность. Для этого мне понадобились самодисциплина, стремление увидеть в людях те черты, которые по-настоящему восхищают, и готовность им соответствовать. Я избавилась от страха и получила в ответ искреннюю реакцию и реальную возможность использовать ее для самосовершенствования.

Еще одна вещь, которую не сразу разглядишь в моей истории, заключается в том, что я стала гораздо честнее сама с собой. После той встречи я осознала, до какой степени нуждалась в своем коллеге. Я полностью признала ту правду, которую прежде отрицала. Например, то, что часто работала на публику и делала вид, будто обладаю теми способностями, которых на самом деле не имела. Я думаю, что быть искренним – или, по-другому, аутентичным – означает говорить правду, которую все знают, но никто не хочет признать. Так вы обретаете возможность не тратить время впустую, доказывая то, что правдой не является, и можете озаботиться тем, чтобы помогать друг другу стать лучше».

Чрезвычайно глубокий рассказ. Женщина продемонстрировала высокий уровень позитивного лидерства. Начав с изменений в себе, она обрела высокую нравственную силу и вовлекла коллегу в качественно новые отношения. Будучи искренней, она трансформировалась сама и нетривиальным образом изменила рабочие взаимоотношения. Лидер, поступающий так, создает позитивную организацию.

Сила личного обращения

Питер Блок, известный автор и консультант в области бизнес-лидерства, писал:

«Позволить личному стать публичным – ответственный шаг, инициирующий изменения в корпоративной культуре и реформы в организации. Наша потребность в приватности и страх перед проявлением личного – важнейшие причины того, почему организационные изменения в большей степени риторика, нежели реальность. Реальные изменения вырастают из нашей готовности признать нашу уязвимость, признаться в собственных неудачах и согласиться с тем, что множество наших историй не имеют счастливого конца»[20].

Мы уже отмечали, что общепринятая корпоративная культура подавляет искреннее (аутентичное) общение. Стандартная ментальная карта стремится определить аутентичность как алогичное действие. Тем не менее первая же фраза Питера Блока утверждает, что мы ответственны за то, чтобы личное становилось публичным. Почему?

Искренность, аутентичность поведения порождают изменения в корпоративной культуре, поворачивают организацию в сторону позитива. Мы ответственны перед собой и перед другими за создание позитивных организаций. Таких, в которых люди начинают преуспевать и превышать ожидания. В конце концов, личное высшее благо каждого – это высшее благо коллектива. Ответственность за то, чтобы быть искренним, – это ответственность за создание взаимоотношений, сообществ и организаций, построенных на обучении, развитии и сотрудничестве.

Исследование аутентичности

Данные исследований подтверждают связь между аутентичностью и изменениями. Представьте себе конкурс, в котором несколько менеджеров представляют свои предложения на суд конкурсной комиссии. Алекс Пентлэнд, профессор Массачусетского технологического института, устроил такой эксперимент[21]. За неделю до состязания он собрал информацию о каждом участнике. Затем, не имея никакой информации о том, что они на самом деле будут презентовать, предсказал, кто выиграет. Его прогноз оправдался на 87 процентов!